近日，有網(wǎng)友爆料，自己所在的公司為了測試員工忠誠度，竟安排員工冒充獵頭，給其他員工打電話，試探他們是否有跳槽的意向。此消息爆出，網(wǎng)絡上一時引起熱烈討論。事實上，這種行為投射了企業(yè)害怕員工被其他公司所吸引，從而失去自身競爭力的心理表現(xiàn)。然而，這種行為并非良性且有效之舉，甚至很有可能適得其反。此事件揭露了在人員流動性極強的當下，如何吸引并留住員工的現(xiàn)實命題。企業(yè)要想留下員工、留住人才，構建企業(yè)與員工的雙向奔赴關系，還需深刻踐行以信為貴、以實為先、以培為要的管理理念。

忠誠誠可貴，信任價更高。我們應該倡導一種尊重和信任員工的管理理念，實施一種合作和雙向溝通的管理模式。在制定規(guī)章制度等公約時，可以征求各級員工的意見和建議，在確定了其合理性之后，才能得到員工的認可。在團隊決策出現(xiàn)分歧時，應該鼓勵每一個員工提出自己的見解，形成良好的交流氛圍。當員工有了跳槽、離職等想法時，更應充分傾聽其想法，積極與員工交流談心，了解員工真實想法和訴求。只有將對員工的信任與尊重貫穿公司發(fā)展全周期，員工才會產(chǎn)生歸屬感與責任感，才能促進一種良性且持續(xù)的勞資關系，才能實現(xiàn)雙方共贏共成長的發(fā)展格局。

要想留得住，打鐵還需自身硬。俗話說的好：“沒有金剛鉆，別攬瓷器活兒?！迸R近年終，部分企業(yè)將以全方位考核員工的名義，將考核形式、考核內(nèi)容玩出了各式“花樣”。例如，通過設置讀書打卡任務、微信步數(shù)等目標考驗員工毅力與自律程度，如果任務不達標，領導還會找當事人談話。企業(yè)不應在設置與工作無關的考核項目上花費太多心思，而應該堅持求真務實，不斷檢視自身短板，夯實發(fā)展基礎。當員工理智跳槽比例增大，人員流失率高的時候，企業(yè)不應該是從其個人和情感上做出限制，而應該充分向內(nèi)審視，從市場的變化和員工的需求做出適當調(diào)整，優(yōu)化薪酬福利機制等，不斷提升員工的被認同感與獲得感。從自身的管理、產(chǎn)品、文化等方面做出改進，比費力考驗和挽留某一個個體更加“一勞永逸”。

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，當前企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。對于人才而言，給予其施展才能、展現(xiàn)自我、實現(xiàn)價值的機會與舞臺便是最大的認可。企業(yè)應積極創(chuàng)造開放、平等的發(fā)展空間，并適當放權，授予一定的自主權，培養(yǎng)員工主人翁意識。不斷健全完善人才激勵機制，關心關注每一位員工的長處與潛能，差異化個性化打造向上向好的成長發(fā)展體系。同時，夯實學習培訓機制，為員工搭起自我加壓、自強素質(zhì)，不斷提高業(yè)務技能與綜合素質(zhì)的橋梁，充分激發(fā)敬業(yè)激情，并加強引導，及時排憂解難，形成用才、愛才、惜才的良好氛圍，增加員工與公司之間的粘性，讓每一位員工能夠盡情綻放光彩，方能百花齊放、美美與共。

與人交往，貴在真心，企業(yè)與員工的關系亦復如是。帶著火苗去觸碰，結局只有將彼此灼傷。用平等尊重、良性溝通、提供舞臺去涵養(yǎng)一顆真心，真心靠近真心，才能夠構建和諧平衡、共贏共存、雙向奔赴的勞資關系。（“兩江潮”網(wǎng)評團隊、宜都市政務服務和大數(shù)據(jù)管理局 陳媛君）

（稿源：荊楚網(wǎng)）